人材研究所代表・曽和利光氏の連載「採用担当者があなたの会社を魅力的にする」。今回は、氷河期世代に対する経営者や人事の責任について。「景気が悪ければ採用を絞る」という非戦略的な採用計画は、見直されるべきではないでしょうか。
いまさら「変われ」はひどすぎないか
今年4月の経済財政諮問会議で、無業者や非正規雇用者の多い「就職氷河期世代」を「人生再設計第一世代」と位置づけ、キャリア支援を行なっていく方向性が示されました。
この世代は（実は私もそうですが）バブル崩壊後に卒業した人たちを指し、今の30代半ばから40代半ばの約1700万人にあたります。
サポートは良いことですし、人手不足解消策のひとつでもあるのでしょう。それにしても遅きに失しています。人間には「臨界期」という特定の能力を学習するのに適切な時期があり、それを逃すといくら努力しても限界があるからです。
支援具体案はまだ曖昧ですが、私には「人生『再設計』」という言葉が「今までの人生設計を変えろ」と読めて気になっています。
再設計をするということは、今までの知識やスキル、大事にしてきた価値観や志向、重視してきた労働条件（お金や働く場所など）を変えろ、新しく作り直せ、そしてこれからの世の中に適応しろ、ということになります。
レポートを読んでも「人手不足産業への就職促進」「ICT等の能力開発」「新規能力開発プログラムの充実」「地方で求められる職業能力に沿った能力開発」と、やはり新しい能力を身につけよ、というスタンスがありありです。
変わるべきは「受け入れ側」だ
しかし、ここまで守ってきたものを捨てさせるのは、アラフォー、アラフィフ世代にとって、あまりに酷というものではないでしょうか。
そうでなく、どうせお金や人を使うなら「受け入れ側」を変えるべきです。都心に人がいるのだから、地方に人を送り込むのではなく、都心に事務所を置くなり、リモートで仕事をしてもらうなりして雇用すればいい。
新たにICTの能力をつけさせるのではなく、簡単なインターフェイスを開発すればいい。今までの人に頼った業務プロセスを、RPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）化したりして省力化すればいい。
政府がお金を使うとしたら、そこではないでしょうか。
もちろん、「もう変われない」と決めつけているわけではありません。しかし、冷や水を浴びせる絶望的な話しかできず恐縮ですが、「変わりにくい氷河期世代」という前提を認めた改革でなければ、実効性は薄いように思います。
「不景気期こそ採用数を増やす」戦略を
それにしても思うのは、こんな難題を後世に残さないのが重要ということです。氷河期世代の原因は、「景気が悪ければ採用を絞る」「景気が良ければ採用を増やす」という、企業の非戦略的な要員計画です。
労働人口は一定ですから、逆張りする方が優秀な人材を採れていたのに、体力ある企業まで短期的利益に目が行ってしまい、横並びで採用を抑制してしまいます。
まさに今も、オリンピック後の不景気を推測し、企業はまたも採用を絞ろうとしています。こういう時こそ優秀人材を獲得できるチャンスなのに、同じ轍を踏もうとしています。
そんな中で「不景気期こそ採用数を増やす」という戦略的な企業が増えれば、こんな問題はもう起こらないのではと思うのです。
私も経営者のはしくれで、不景気でも採用数を維持する大変さはわかるつもりです。しかし、この苦労はどんな投資よりも効くのではないでしょうか。
経費やボーナスを多少削っても、新しい人材への投資は減らさない。こういう決断を、勇気を持って行い、既存の社員に対してもその意義をきちんと伝えること。
これこそが、社会に対する経営者や人事の責任です。そして、単なる社会的責任というだけでなく、きっとその企業にも「将来を支える人材」を送り込むことができることでしょう。
【筆者プロフィール】曽和利光
組織人事コンサルタント。京都大学教育学部教育心理学科卒。リクルート人事部ゼネラルマネジャーを経てライフネット生命、オープンハウスと一貫として人事畑を進み、2011年に株式会社人材研究所を設立。近著に『人事と採用のセオリー』（ソシム）、『コミュ障のための面接戦略』（星海社新書）。
■株式会社人材研究所ウェブサイト
http://jinzai-kenkyusho.co.jp/
