人材研究所代表・曽和利光氏の連載「採用担当者があなたの会社を魅力的にする」。今回は、採用基準としてよく聞く「仲間として一緒に働きたいかどうか」を採用基準とする是非について、プロの視点からその弊害を指摘してもらいました。
採用担当者の再生産でよいのか
様々な企業で「求める人物像」や「採用基準」の策定のお手伝いをしていますが、面接などでの合否を「仲間として一緒に働きたいか」を基準にしているという話を、本当に多くの企業でうかがいます。
私も以前は「結局いろいろ言っても、"一緒に働きたいかどうか"が採用基準の基本だよね」などとメンバーに対して述べていたこともあり、他人のことを言える立場ではないのですが、この「一緒に働きたい」という採用基準で本当にいいのでしょうか？
まず、気になるのは「類似性効果」です。人は自分に似ている人に好感を持ち、高い評価をしがちという心理的バイアスです。特に定義せず「一緒に働きたいかどうか」だけだと、この類似性効果が発揮されてしまいそうです。
その企業が採用担当者のような人たちだけを採用したいのであれば、問題ないかもしれません。しかし、採用担当者がその会社全体の雛形になっているわけではないでしょう。
例えば、採用や人事の方は受容性の高い優しい方が多いようですが、会社全体で受容性の高い人が増えすぎると、どういうことが起こるでしょうか。
その会社は、売上や利益などの目標に対する執着心や達成意欲がゆるくなってしまい、ひいては予算を達成できない会社になってしまうかもしれません。これは決してよいことではないでしょう。
「嫌い、だけど採用する」が正解ではないか
また、「一緒に働きたいかどうか」という基準で「自分が脅威を感じるような人」を採れるのかというのも疑問です。リクルートの創業者江副さんは「自分よりもいいやつを採れ」と常に言っておられたそうで、私もいつも先輩からそう言われていました。
なぜわざわざそういうことを言うのかという背景を考えれば、口を酸っぱくしてそうでも言わないと、人は「自分よりも優秀でない人を採りがちだ」ということです。
歴史を紐解けば古今東西、自分の地位を脅かす優秀な人を自分の主人や上司が登用しようとするのを妨害する話ばかりです。競争社会においては仕方ないことかもしれませんが、まさに現代でも競争社会は続いています。
極端な言い方に聞こえるかもしれませんが、私は次のように思えることの方が採用担当者にとっては重要な考え方だと思います。
「この候補者は、仲間としての好感度は低い。友人として考えれば嫌いだ。でも、自分とは合わないかもしれないが、会社や仕事には必要な人材であるから採用しよう」
自分の好き嫌いで採用するのではなく、事業や組織の要不要から判断することができるのがプロというものではないでしょうか。
【筆者プロフィール】曽和利光
組織人事コンサルタント。京都大学教育学部教育心理学科卒。リクルート人事部ゼネラルマネジャーを経てライフネット生命、オープンハウスと一貫として人事畑を進み、2011年に株式会社人材研究所を設立。近著に『人事と採用のセオリー』（ソシム）、『コミュ障のための面接戦略』（星海社新書）。
■株式会社人材研究所ウェブサイト
http://jinzai-kenkyusho.co.jp/
